核减绩效工资，是不是核减为无？

核减绩效工资不意味着一定核减为无。绩效工资核减应依据合法有效的规章制度和劳动合同约定。若单位随意将绩效工资核减为无，属违法行为。劳动者可先与单位沟通协商，要求给出合理核减依据；若协商不成，可收集证据，申请劳动仲裁维权，以争取应得的绩效工资。
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核减绩效工资不等同于核减为无，需依据合同及公司规定具体分析。
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核减绩效工资并不必然意味着核减为无，是否核减为零取决于劳动合同约定、公司规章制度以及员工的实际工作表现。

1. 如果劳动合同或公司规章制度中明确约定，当员工未达到绩效标准时，绩效工资可核减为零，且制度合法有效，则用人单位有权将绩效工资核减为无。
2. 如果公司规章制度虽有绩效扣减条款，但未明确说明可核减为零，或员工虽未完全达标但仍有部分绩效成果，则绩效工资应按比例扣减，而非直接归零。
3. 如果公司未依法制定或公示相关绩效管理制度，或扣减行为未与员工协商一致，则即使员工绩效不达标，也不能单方面将绩效工资核减为零，否则涉嫌违法扣薪。
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《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并应将制度公示或告知劳动者。因此，如果用人单位制定的绩效工资核减制度符合上述程序，且明确说明在特定情形下绩效工资可核减为零，那么该规定对员工具有法律约束力。

例如，若公司绩效制度中规定，员工当月未完成基础绩效目标，绩效工资不予发放，并且该制度已通过合法程序制定并公示，则用人单位可依法将绩效工资核减为零。反之，若制度未依法制定或未告知员工，或未明确说明核减为零的情形，则用人单位单方面将绩效工资归零可能构成违法扣薪行为，劳动者有权依法维权。
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1、**查阅劳动合同与绩效制度**：首先查看与公司签订的劳动合同中是否有关于绩效工资支付条件及扣减标准的明确约定，并查阅公司现行的绩效管理制度是否合法有效。

2、**收集相关证据材料**：包括劳动合同、公司规章制度、绩效考核表、工资条、电子邮件等，用以证明您是否完成绩效任务以及公司是否存在单方面扣减行为。

3、**与公司进行沟通协商**：向人力资源部门或主管领导提出异议，了解绩效工资核减的具体原因，并要求提供书面说明或考核依据。

4、**申请劳动仲裁**：如协商无果，可在一年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司补发被不合理扣减的绩效工资。

选择解决方案时，应重点考虑证据是否充分、制度是否合法、以及是否在时效范围内。建议在采取法律行动前，咨询专业律师以获取更精准的法律意见。

如您需要进一步了解如何操作或准备仲裁材料，欢迎随时联系我们进行专业咨询。
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1、**诉讼时效风险**：若您在绩效工资被不合理扣减后未在一年内申请仲裁，可能因超过仲裁时效而无法获得法律支持。

2、**经济损失风险**：若未能及时维权，被扣减的绩效工资可能无法追回，造成直接经济损害。例如，某员工在离职当月绩效工资被核减为零，若未及时主张权利，可能损失数千元工资收入。

3、**证据链断裂风险**：若未保留劳动合同、绩效评估记录或工资条，可能导致在仲裁或诉讼中无法有效证明公司存在不当扣薪行为，从而败诉。

这些风险提示我们，面对绩效工资被不合理扣减的情况，应及时收集证据并依法维权。
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